파견·도급·용역·프리랜서 차이 — 내 고용 형태에 따라 달라지는 권리 (2026년)
같은 사무실에서 같은 일을 해도 누가 나를 고용했는지, 누가 나에게 일을 시키는지에 따라 받을 수 있는 권리가 달라집니다. 파견·도급·용역·프리랜서는 이 두 가지가 다르게 조합된 형태이고, 법은 계약서의 제목이 아니라 실제로 누가 지휘·명령했는지를 봅니다. 서류상 도급인데 원청이 지시했다면 불법파견이 되고, 서류상 프리랜서인데 출퇴근과 지시를 받았다면 근로자입니다.
네 가지 형태, 한 표로 비교
| 구분 | 파견 | 도급 | 용역 | 프리랜서(위촉·위임) |
|---|---|---|---|---|
| 고용주(근로계약 상대방) | 파견회사 | 수급회사(하청) | 용역회사 | 없음(본인이 사업자) |
| 업무 지휘·명령 | 사용회사가 직접 | 수급회사가 자체 관리 | 용역회사가 자체 관리 | 본인이 결정, 결과물만 납품 |
| 임금 지급자 | 파견회사 | 수급회사 | 용역회사 | 발주처가 대가 지급(3.3% 원천징수) |
| 4대보험 | 파견회사가 가입 | 수급회사가 가입 | 용역회사가 가입 | 원칙 없음(지역가입자) |
| 퇴직금 | 파견회사가 지급 | 수급회사가 지급 | 용역회사가 지급 | 원칙 없음 |
| 근거 법률 | 파견법 | 민법 도급 계약 | 민법 도급·위임 계약 | 민법 위임·도급 계약 |
파견만이 **“고용한 회사와 지시하는 회사가 다른 것을 법이 허용한 형태”**입니다. 도급과 용역은 법률상 구분이 뚜렷하지 않고, 실무에서는 물건이나 공정의 완성을 맡기면 도급, 경비·청소·시설관리처럼 서비스 제공을 맡기면 용역이라고 부릅니다. 둘 다 원청은 결과만 받고, 사람을 직접 지휘하지 않는 것이 원칙입니다. 프리랜서는 근로계약 자체가 없으므로 근로기준법이 적용되지 않는 대신, 실질이 근로자라면 계약서 명칭과 무관하게 근로자로 인정됩니다.
파견: 2년·32개 업무·직접고용 의무
파견은 파견회사가 고용한 근로자를 사용회사에 보내고, 사용회사가 직접 업무를 지휘하는 형태입니다. 사용회사가 근로자를 지휘하면서도 고용 책임은 지지 않는 구조이기 때문에, 파견법은 이를 세 가지로 제한합니다.
- 허용 업무 제한: 파견이 가능한 업무는 파견법 시행령이 정한 32개 업무뿐입니다. 사무지원, 비서, 번역, 전산, 운전, 경비 등이 대표적이고, 제조업의 직접생산공정 업무에는 파견이 금지됩니다. 다만 출산·질병으로 결원이 생기거나 일시적 인력 확보가 필요한 경우에는 허용 업무가 아니어도 제한적 기간 동안 파견이 가능합니다.
- 기간 제한: 파견 기간은 원칙 1년이고, 당사자 합의로 연장해도 총 2년을 초과할 수 없습니다. 만 55세 이상 고령자에 한해 2년을 넘는 연장이 허용되는 예외가 있습니다.
- 직접고용 의무: 2년을 초과해 계속 사용하면 사용회사는 그 근로자를 직접 고용해야 합니다. 허용 업무가 아닌 일에 파견근로자를 쓰거나, 허가받지 않은 업체로부터 파견을 받은 경우에는 2년을 기다릴 것 없이 즉시 직접고용 의무가 생깁니다.
파견 2년 초과 또는 불법파견 → 사용회사의 직접고용 의무 → 근로자가 사용회사에 직접고용을 청구
파견근로자의 임금·퇴직금·4대보험은 파견회사가 책임지지만, 근로시간·휴게·휴일처럼 현장에서 정해지는 사항은 파견법이 사용회사를 사용자로 보도록 정하고 있습니다. 상시 근로자 수를 셀 때 파견근로자는 사용회사 인원에 포함되지 않는다는 점도 알아 두세요(5인 미만 사업장 적용 O/X 참고). 또한 사용회사의 같은 업무 근로자와 비교해 합리적 이유 없이 임금·복리후생을 차별하면 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.
불법파견 판단 기준: 누가 지휘·명령하는가
도급이나 용역 계약을 맺었더라도 원청이 하청 근로자를 직접 지휘하면 실질은 파견이고, 파견 허가 없이 이루어졌으므로 불법파견입니다. 법원은 계약서 명칭이 아니라 다음 요소를 종합해 판단합니다.
| 판단 요소 | 적법한 도급·용역 | 불법파견(위장도급)에 가까움 |
|---|---|---|
| 업무 지시 | 하청 관리자가 배분·지시 | 원청 직원이 하청 근로자에게 직접 지시 |
| 근태·평가 | 하청이 출퇴근·휴가·평가 관리 | 원청이 출퇴근 체크, 휴가 승인, 근무 평가 |
| 업무 범위 | 계약서에 완성할 일이 특정됨 | 원청 직원과 같은 일을 섞여서 수행 |
| 인력 결정 | 하청이 투입 인원·교체 결정 | 원청이 특정인 지목·교체 요구 |
| 장비·시스템 | 하청 소유 또는 명확한 임대 계약 | 원청 시스템·계정으로 원청 지시를 받음 |
| 하청의 독립성 | 다른 거래처 보유, 고유 기술·조직 | 원청 한 곳 전속, 실체 없는 인력 공급 |
오른쪽 항목이 많을수록 불법파견입니다. 특히 원청 직원이 하청 근로자에게 카톡·메신저로 업무를 직접 지시하고, 원청이 하청 근로자의 휴가를 승인하는 두 가지가 가장 자주 결정적 증거가 됩니다. 원청 정규직과 같은 라인에서 같은 작업을 섞여서 한다면 불법파견 가능성이 매우 높습니다.
도급·용역인데 지휘를 받는다면: 위장도급의 결과
위장도급으로 판단되면 두 가지 효과가 생깁니다.
첫째, 원청에 직접고용 의무가 생깁니다. 파견 허가 없는 인력 공급이므로 파견법상 불법파견이고, 근로자는 원청에 직접고용을 청구할 수 있습니다. 2년이 지나지 않았어도 마찬가지입니다. 원청이 응하지 않으면 법원에 고용의사표시를 구하는 소송을 낼 수 있고, 그동안 원청 정규직과의 임금 차액을 손해배상으로 청구한 사례도 있습니다.
둘째, 원청과 파견업체 모두 형사처벌 대상이 됩니다. 허가 없이 파견사업을 한 쪽과 그로부터 근로자를 받아 쓴 쪽이 모두 처벌받습니다.
주의할 점은 불법파견이라고 해서 지금까지의 임금·퇴직금 책임이 바로 원청으로 넘어가지는 않는다는 것입니다. 직접고용 전까지는 여전히 하청회사가 고용주이므로, 체불 임금은 하청회사에 청구하고 직접고용은 원청에 요구하는 두 갈래 대응이 필요합니다. 하청회사가 폐업했다면 뒤에서 설명하는 원청의 연대책임 규정을 확인하세요.
프리랜서: 계약서 이름이 아니라 실질
프리랜서·위촉·용역 계약을 맺고 3.3% 세금을 떼는 사람이라도 출퇴근 시간이 정해져 있고, 회사 지시를 받아 일하며, 매달 고정된 금액을 받는다면 근로자입니다. 근로자로 인정되면 퇴직금·연차·해고 보호·4대보험이 소급해 적용됩니다. 판단 기준표와 소급 절차는 투잡·프리랜서 4대보험 가이드에 자세히 정리돼 있으니, 여기서는 네 형태 사이의 관계만 짚습니다.
프리랜서와 파견·도급의 결정적 차이는 중간 회사가 없다는 점입니다. 파견·도급·용역 근로자는 어쨌든 어딘가의 근로자이므로 최저임금·4대보험·퇴직금이 보장되지만, 프리랜서는 근로자성을 인정받기 전까지 아무 보호도 없습니다. 그래서 회사가 “4대보험 대신 3.3%로 하자”고 제안하는 것은 실질을 바꾸지 않고 서류만 바꾸는 것이고, 이런 계약은 근로자성 판단에서 비중이 낮습니다. 근로자로 인정될 경우 회사는 근로계약서 미작성으로도 500만원 이하 벌금 대상이 됩니다.
계산 예시: 파견 2년을 마치고 퇴직하면 퇴직금은 누구에게 얼마
월급 250만원(수당 없음)으로 2024년 9월 1일부터 2026년 8월 31일까지 파견근로자로 일한 경우를 봅니다. 파견회사와 근로계약을 맺었으므로 퇴직금 청구 상대방은 사용회사가 아니라 파견회사입니다.
- 재직일수: 2024.9.1~2026.8.31 = 730일
- 퇴직 전 3개월(6.1~8.31) 임금 총액: 2,500,000 × 3 = 7,500,000원, 그 기간 일수 92일
- 1일 평균임금: 7,500,000 ÷ 92 = 81,521원(원 단위 내림)
- 퇴직금: 81,521 × 30 × (730 ÷ 365) = 81,521 × 30 × 2 = 4,891,260원
파견회사는 퇴직일로부터 14일 이내에 이 금액을 지급해야 하고, 넘기면 연 20% 지연이자가 붙습니다. 사용회사에 2년 초과 근무 후 직접고용되었다면 파견회사 근속은 파견회사에서 이렇게 정산하고, 직접고용일부터 근속을 새로 셉니다(승계 약정이 있으면 합산). 상여금이나 연차수당이 있으면 평균임금이 올라가므로 퇴직금 계산기에 입사일·퇴사일과 함께 넣어 확인하세요.
같은 250만원이라도 4대보험 근로자 부담분은 형태에 관계없이 동일하게 계산됩니다. 국민연금 118,750원(4.75%), 건강보험 89,875원(3.595%), 장기요양보험 11,809원(건강보험료의 13.14%), 고용보험 22,500원(0.9%)으로 합계 242,934원이 공제됩니다. 파견·도급·용역 근로자가 정규직보다 공제가 많거나 적을 이유는 없으므로, 명세서 공제액이 연봉 실수령액 계산기 결과와 다르면 보험료 신고 금액을 확인해 볼 필요가 있습니다.
임금체불 시 청구 상대방은 형태마다 다릅니다
체불이 생겼을 때 “일을 시킨 회사”에 가서 따지면 “우리 직원이 아니다”라는 답을 듣게 됩니다. 법적으로 청구할 수 있는 상대를 정확히 알아야 합니다.
| 형태 | 1차 청구 상대 | 원청·사용회사에도 청구 가능한 경우 |
|---|---|---|
| 파견 | 파견회사 | 사용회사의 귀책사유(파견대가 미지급 등)로 파견회사가 임금을 못 준 경우 사용회사가 연대책임 |
| 도급·용역 | 수급(하청)회사 | 직상 수급인(원청)의 귀책사유로 하청이 임금을 못 준 경우 원청이 연대책임. 건설업은 원청의 연대책임 범위가 더 넓음 |
| 프리랜서 | 발주처(계약 상대방) | 근로자성이 인정되면 발주처가 곧 사용자이므로 임금체불로 진정 가능. 인정 전이면 민사 대금 청구 |
| 불법파견 | 하청회사(현재 고용주) | 직접고용 의무 이행 청구는 원청에, 체불 임금은 하청회사에 |
근로자 신분인 파견·도급·용역 근로자는 고용노동부 진정 → 체불확인서 → 간이대지급금(임금 최종 3개월분 700만원·퇴직금 최종 3년분 700만원, 합산 1,000만원 상한)의 절차를 그대로 이용할 수 있습니다. 진정 접수부터 대지급금 수령까지의 단계는 임금체불 진정·간이대지급금 가이드를 참고하세요. 임금채권 소멸시효는 3년이므로 퇴사 후에도 3년 안에는 청구할 수 있습니다.
프리랜서는 이 절차를 바로 쓸 수 없습니다. 발주처가 대금을 주지 않으면 원칙적으로 민사상 대금 청구(지급명령·소액소송)이고, 근로자성을 주장하며 고용노동부에 진정하면 근로감독관이 먼저 근로자인지를 판단한 뒤 체불 사건으로 진행합니다.
사례별 대응 순서
사례 1. 파견 2년이 다 되어 가는데 회사가 “다른 파견회사로 옮겨서 계속 일하라”고 한다. 파견회사만 바꿔 같은 사용회사에서 같은 일을 계속하면 파견 기간은 합산됩니다. ① 첫 파견 시작일이 적힌 근로계약서와 사용회사 근무 기록을 보관하고, ② 2년 초과 시점부터 사용회사에 서면으로 직접고용을 요구하며, ③ 거부하면 고용노동부에 파견법 위반으로 진정하거나 법원에 고용의사표시 청구 소송을 검토합니다.
사례 2. 하청 소속인데 원청 팀장이 매일 업무를 지시하고 휴가도 원청이 승인한다. ① 원청 직원의 지시 메시지, 원청 결재 시스템의 휴가 승인 화면, 원청 정규직과 같은 작업을 한 기록을 날짜별로 모읍니다. ② 같은 처지의 동료가 있으면 함께 진정하는 편이 사실관계 입증에 유리합니다. ③ 고용노동부에 불법파견 진정 또는 원청 상대 직접고용 청구를 진행하고, ④ 그동안 체불이 있으면 하청회사를 상대로 별도 진정합니다.
사례 3. 용역회사가 바뀌면서 새 회사가 “신규 입사”라며 근속을 0으로 만들려 한다. 경비·청소·시설관리에서 흔한 상황입니다. 이전 용역회사와의 근로관계는 종료되므로 ① 이전 회사에 퇴직금(1년 이상 근속 시)과 미사용 연차수당을 청구하고, ② 새 회사와 새 근로계약서를 받아 임금·근로시간이 낮아지지 않았는지 확인합니다. 고용승계 약정이 있으면 근속이 이어지므로 계약서 문구를 반드시 확인하세요.
사례 4. 프리랜서 계약인데 출퇴근·지시·고정급을 받다가 일방적으로 계약 해지됐다. ① 출퇴근 기록, 지시 메시지, 매달 같은 금액의 입금 내역을 확보하고, ② 해지 통보일부터 3개월 안에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하며 근로자성을 함께 다투고, ③ 고용노동부에 퇴직금·연차수당 진정을 냅니다. 프리랜서로 낸 3.3% 세금은 근로자로 인정된 뒤 경정청구로 정리합니다.
어느 사례든 공통 출발점은 같습니다. 근로계약서(또는 위촉·용역 계약서), 지시를 받은 기록, 돈을 준 주체가 찍힌 통장 내역 세 가지를 먼저 모으세요. 이 세 가지로 “누가 고용했고, 누가 지휘했고, 누가 지급했는지”가 드러나고, 그것이 곧 내 고용 형태와 청구 상대방을 결정합니다.
근거 법령: 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조(근로자파견 대상 업무)·제6조(파견기간)·제6조의2(고용의무)·제21조(차별적 처우의 금지)·제34조(근로기준법의 적용에 관한 특례), 같은 법 시행령(파견 허용 32개 업무), 근로기준법 제2조(근로자·사용자의 정의)·제17조(근로조건의 명시)·제44조(도급 사업에 대한 임금 지급), 민법 제664조(도급)·제680조(위임), 근로자퇴직급여 보장법 제8조·제9조. 불법파견·근로자성은 개별 사실관계에 따라 결론이 달라지므로 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350), 관할 고용노동청, 노무사 상담을 권합니다.