가족돌봄휴가 10일·휴직 90일·난임치료휴가 6일·생리휴가 월 1일 — 2026 법정 휴가 총정리

“우리 회사에는 그런 휴가 없어요”라는 말을 들어도 법이 정한 휴가는 쓸 수 있습니다. 가족돌봄휴가 연 10일, 가족돌봄휴직 연 90일, 난임치료휴가 연 6일(최초 2일 유급), 생리휴가 월 1일은 취업규칙에 없어도 근로자가 신청하면 회사가 원칙적으로 거부할 수 없는 법정 휴가입니다. 다만 유급 여부, 적용되는 사업장 규모, 신청 기한이 제도마다 달라서 막상 쓰려면 헷갈립니다. 이 글은 네 제도를 한 표에 놓고 비교한 뒤, “회사가 거부할 수 있는 경우”와 “연차와 어떻게 섞어 쓸지”에 초점을 맞췄습니다. 출산전후휴가·배우자 출산휴가는 출산휴가 가이드에서 따로 다룹니다.

네 가지 휴가 한눈에 비교

제도	일수	유급 여부	사용 사유·대상	사업장 규모	신청 방법·기한
가족돌봄휴가	연 10일(하루 단위)	무급	가족의 질병·사고·노령, 자녀 양육	모든 사업장	사용일·사유를 적어 신청, 사전 기한 규정 없음
가족돌봄휴직	연 90일(1회 30일 이상)	무급	가족의 질병·사고·노령(자녀 양육 제외)	모든 사업장	휴직 개시 30일 전 서면 신청
난임치료휴가	연 6일(하루 단위)	최초 2일 유급, 나머지 무급	난임치료를 받는 근로자(남녀 모두)	모든 사업장	사용일을 적어 청구
생리휴가	월 1일	무급	여성 근로자	5인 이상	청구 시(사전 기한 규정 없음)

가족돌봄휴가·휴직에서 말하는 “가족”은 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀입니다. 형제자매는 포함되지 않습니다. 가족돌봄휴가 10일은 가족돌봄휴직 90일 안에 포함되는 구조라, 한 해에 휴가 10일을 다 쓰면 휴직으로 쓸 수 있는 기간은 80일이 남습니다.

가족돌봄휴가 10일: 하루 단위, 급할 때 바로 쓰는 휴가

가족돌봄휴가는 가족이 갑자기 입원했거나 어린이집이 문을 닫아 아이를 봐야 할 때처럼 며칠짜리 돌봄을 위한 제도입니다. 사유에 “자녀 양육”이 들어 있어서 아이의 학교 행사, 예방접종, 등원 불가 같은 상황에도 쓸 수 있습니다.

무급이지만 사용한 날의 임금만 빠집니다. 다른 수당이나 상여를 깎을 근거는 되지 않습니다.
신청서에는 사용일, 돌봄 대상 가족의 성명·생년월일, 사유를 적습니다. 법령에 “며칠 전까지”라는 기한은 없으므로 당일 아침 신청도 가능하지만, 회사 취업규칙에 절차가 있으면 그에 맞춰 내는 것이 분쟁을 줄입니다.
회사는 허용할 의무가 있고, 정당한 이유 없이 거부하면 500만원 이하 과태료 대상입니다. 다만 근로자가 청구한 날에 휴가를 주면 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우에는 근로자와 협의해 시기를 바꿀 수 있습니다. “안 된다”가 아니라 “날짜를 조정하자”까지만 가능한 셈입니다.
감염병 확산 같은 재난 상황에서는 고용노동부가 기간을 연장할 수 있습니다(과거 코로나19 때 최대 10일, 한부모 15일 추가). 2026년 연장 고시가 있는지는 고용노동부 홈페이지에서 확인하세요.

가족돌봄휴직 90일: 30일 전에 서면으로, 한 번에 30일 이상

부모의 수술·간병처럼 한 달 이상 자리를 비워야 하는 상황에는 가족돌봄휴직을 씁니다. 연간 90일까지 나눠 쓸 수 있지만 1회 사용 기간은 30일 이상이어야 합니다. 사유는 가족의 질병·사고·노령으로 한정되고, 자녀를 키우기 위한 목적이라면 육아휴직을 써야 합니다.

신청은 휴직 개시 예정일 30일 전까지 서면으로 합니다. 휴직 개시일과 종료일, 돌봄 대상 가족의 인적사항과 관계, 사유를 적고 진단서 등 증빙을 첨부합니다. 병원에서 수술 일정이 잡히면 가장 먼저 휴직 신청서부터 내야 하는 이유입니다.

무급이라는 점 때문에 망설이는 분이 많은데, 휴직 기간의 처리 방식을 알아 두면 손해를 줄일 수 있습니다.

근속기간에는 포함됩니다. 퇴직금·연차 산정용 근속연수가 끊기지 않습니다.
평균임금 산정기간에서는 제외됩니다. 휴직 직후 퇴직하더라도 무급 기간 때문에 퇴직금이 줄어드는 일은 없습니다.
4대보험은 무급휴직 중 건강보험료 납부 유예, 국민연금 납부예외를 회사를 통해 신청할 수 있습니다. 고용보험료는 보수가 없으면 부과되지 않습니다.
휴직을 이유로 해고하거나 임금·직무 등 근로조건을 낮추는 것은 금지되므로, 복직 후 근로조건이 휴직 전보다 나빠졌다면 다툴 수 있습니다.

회사가 가족돌봄휴직을 거부할 수 있는 네 가지 경우

가족돌봄휴직은 가족돌봄휴가와 달리 법령이 정한 거부 사유가 있습니다.

휴직 개시일 기준 계속근로기간이 6개월 미만인 경우
돌봄이 필요한 가족을 다른 가족이 돌볼 수 있는 경우
회사가 대체인력 채용을 위해 노력했으나 채용하지 못한 경우
근로자의 휴직으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 생기는 경우

여기서 2번이 가장 자주 다툼이 됩니다. 배우자나 형제가 있다고 무조건 거부할 수 있는 것은 아니고, 실제로 그 가족이 돌봄을 맡을 수 있는 상황인지가 기준입니다. 회사가 거부하려면 사유를 서면으로 알려야 하고, 대신 업무 시작·종료 시각 조정, 연장근로 제한, 근로시간 단축 같은 다른 조치를 하도록 노력해야 합니다. 정당한 사유 없이 거부하면 500만원 이하 과태료입니다.

난임치료휴가와 가족돌봄휴가는 거부 사유 자체가 없고, 사업 운영에 중대한 지장이 있을 때 시기를 협의해 변경할 수 있을 뿐입니다.

난임치료휴가 6일: 2025년 2월부터 최초 2일 유급

난임치료휴가는 2025년 2월 23일부터 **연 3일(1일 유급) → 연 6일(최초 2일 유급)**로 늘어났습니다. 인공수정·체외수정 등 난임치료를 받는 근로자가 대상이며, 여성만의 제도가 아니라 본인이 난임치료를 받는 남성 근로자도 쓸 수 있습니다.

하루 단위로 나눠 쓸 수 있습니다. 시술 일정에 맞춰 하루씩 쓰는 방식이 일반적입니다.
회사는 난임치료 사실을 확인할 수 있는 서류(진단서·시술 확인서)를 요구할 수 있지만, 신청 사실을 다른 사람에게 알려서는 안 되는 비밀 유지 의무가 2025년 개정으로 명문화됐습니다.
우선지원대상기업 근로자의 유급 2일분은 정부가 급여를 지원합니다. 지원 상한액은 매년 달라지므로 고용24에서 확인하세요.
정당한 이유 없이 휴가를 주지 않으면 500만원 이하 과태료 대상입니다.

생리휴가 월 1일: 무급이지만 청구하면 줘야 합니다

생리휴가는 근로기준법 제73조에 따라 여성 근로자가 청구하면 월 1일 주어야 하는 휴가입니다. 2003년 법 개정 이후 무급이 원칙이라 그 날 하루치 임금은 빠지지만, 취업규칙이나 단체협약으로 유급을 정한 회사도 있으니 확인해 보세요.

청구해야 발생하는 휴가라서 쓰지 않은 달의 휴가가 다음 달로 이월되거나 수당으로 바뀌지 않습니다.
사생활과 직결되는 휴가이므로 회사가 진단서 같은 증빙을 요구하는 것은 부당하다는 것이 일반적인 해석입니다.
청구를 거부하면 500만원 이하 벌금 대상입니다.
5인 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 연차유급휴가와 함께 소규모 사업장 제외 조항에 해당하는데, 어떤 조항이 적용되고 안 되는지는 5인 미만 사업장 노동법 가이드에 정리돼 있습니다.

연차와 조합하는 요령: 같은 5일인데 무엇이 다른가

무급 휴가를 쓰면 그 날 임금이 빠지고, 연차를 쓰면 임금은 그대로지만 연말에 받을 수 있었던 연차수당(또는 남은 연차)이 줄어듭니다. 금액으로 따지면 얼마나 차이가 나는지 계산해 보겠습니다.

하루치 삭감액(또는 연차 1일의 가치) = 월 통상임금 ÷ 209시간 × 8시간

예시: 월 통상임금 300만원, 주 40시간, 아버지 입원으로 5일 결근 필요

통상시급: 3,000,000 ÷ 209 = 14,354원(원 단위 내림)
1일 통상임금: 14,354 × 8 = 114,832원
가족돌봄휴가 5일 사용 시 그 달 삭감액: 114,832 × 5 = 574,160원 → 세전 월급 2,425,840원
연차 5일 사용 시 월급은 300만원 그대로. 대신 연말에 미사용 연차 5일분 수당 574,160원을 받을 기회가 사라짐

금액만 보면 둘은 같습니다. 차이는 시점과 조건입니다. 연차수당은 회사가 사용촉진 절차를 밟으면 받지 못할 수 있고, 연차를 지금 다 쓰면 하반기에 여유가 없어집니다. 반대로 가족돌봄휴가는 당장 월급이 줄어듭니다. 이 점을 감안한 실무 요령은 다음과 같습니다.

갑작스러운 며칠짜리 돌봄은 가족돌봄휴가로, 계획된 휴식은 연차로. 연차는 회사에 시기변경권이 있어 바쁜 시기엔 밀릴 수 있지만, 가족돌봄휴가는 사유가 있으면 날짜 협의 정도만 가능합니다.
반나절만 필요하면 연차 반차. 가족돌봄휴가는 하루 단위라 반일 사용이 안 됩니다.
장기 간병은 순서를 거꾸로. 연차 → 가족돌봄휴가 → 휴직 순으로 쓰다 보면 휴직 신청 기한(30일 전)을 놓치기 쉽습니다. 일정이 잡히면 휴직 신청서를 먼저 내고, 신청일부터 개시일까지의 공백을 연차와 가족돌봄휴가로 메우세요.
무급이어도 결근이 아닙니다. 법정 휴가 사용일을 결근으로 처리해 주휴수당을 빼거나 개근 판단에서 불리하게 다루는 것은 허용되지 않는다는 것이 고용노동부의 해석입니다. 급여명세서에서 결근 처리 여부를 확인하세요.
남은 연차가 며칠인지 헷갈리면 연차 계산기에서 입사일 기준으로 확인하고, 연차를 쓰지 않고 수당으로 받을 때의 금액은 연차수당 계산기로 비교해 보세요.

휴가를 썼다고 불이익을 주면

가족돌봄휴직·휴가, 난임치료휴가를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 남녀고용평등법 위반으로 형사처벌 대상입니다. 인사평가 감점, 상여금 제외, 원치 않는 부서 이동도 “불리한 처우”에 해당할 수 있습니다. 회사가 휴가 자체를 거부하거나 사용 후 불이익을 주면 고용노동부에 진정을 넣을 수 있고, 5인 이상 사업장에서 해고까지 당했다면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회 구제신청도 가능합니다. 휴가 신청서 사본, 회사의 거부 메시지, 급여명세서를 남겨 두면 입증이 쉬워집니다.

휴직 대신 줄여 일하기: 가족돌봄 등 근로시간 단축

90일을 통째로 쉬기 어렵다면 가족돌봄 등 근로시간 단축을 검토해 보세요. 남녀고용평등법 제22조의3에 따라 2022년부터 모든 사업장에서 쓸 수 있는 제도로, 사유는 네 가지입니다.

사유	사용 기간	비고
가족 돌봄	1년 이내, 연장해 최대 3년	질병·사고·노령
본인 건강	1년 이내, 연장해 최대 3년	진단서 첨부
55세 이상 은퇴 준비	1년 이내, 연장해 최대 3년	—
학업	1년 이내, 연장 불가	재학·수강 증명

단축 후 근로시간은 주 15~30시간이어야 하고, 임금은 줄어든 시간에 비례해 깎일 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축과 달리 정부가 근로자에게 주는 급여는 없으므로, 자녀가 만 12세 이하라면 급여 지원이 있는 육아기 단축이 유리합니다. 단축 기간에는 근로자가 명시적으로 청구하지 않는 한 회사가 연장근로를 시킬 수 없고, 청구하더라도 주 12시간을 넘길 수 없습니다.

회사는 계속근로 6개월 미만, 대체인력 미채용, 사업 운영에 중대한 지장, 이전 단축을 끝낸 지 2년이 지나지 않은 경우 등 시행령이 정한 사유가 있을 때만 거부할 수 있습니다. 거부할 때는 사유를 서면으로 알리고 다른 조치를 협의해야 하는 점은 가족돌봄휴직과 같습니다. 소정근로시간을 1시간 이상 줄여 3개월 넘게 일하면 퇴직금 중간정산 사유에도 해당하므로, 평균임금이 줄기 전에 정산을 신청할지 미리 검토해 두세요.

근거 법령: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의3(난임치료휴가)·제22조의2(가족돌봄휴직·가족돌봄휴가)·제22조의3·제22조의4(가족돌봄 등 근로시간 단축), 같은 법 시행령(신청 절차·거부 사유), 근로기준법 제73조(생리휴가). 회사가 휴가를 거부하거나 불이익을 주면 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350) 또는 관할 고용노동지청에 상담·진정하세요.