계약직 2년 제한과 무기계약직 전환 — 기간제법 예외 사유와 갱신기대권 총정리
계약직(기간제 근로자)은 반복 갱신한 계약기간을 모두 합쳐 2년을 넘기면 기간의 정함이 없는 근로자, 즉 무기계약직으로 간주됩니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조). 회사가 별도의 전환 절차를 밟지 않아도 법률 효과로 자동 전환되며, 그 뒤에는 계약기간 만료를 이유로 내보낼 수 없습니다. 다만 예외 사유에 해당하면 2년을 넘겨도 계약직으로 남고, 반대로 2년이 되기 전에 계약을 끝내는 것은 원칙적으로 합법이라 “2년 직전 종료”가 현실의 쟁점이 됩니다.
2년 규정의 구조: 초과하면 무기계약 간주
기간제 근로자를 2년을 초과해 사용하면, 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 본다.
핵심은 세 가지입니다.
- “사용”이 기준입니다. 계약서가 1년짜리든 6개월짜리든 상관없이, 같은 사업주 아래에서 실제로 일한 기간을 합산합니다.
- “초과”가 기준입니다. 딱 2년은 초과가 아닙니다. 2년이 되는 날까지 일하고 계약이 끝나면 무기계약 간주 효과는 생기지 않습니다.
- 자동 효과입니다. 회사의 전환 결정이나 새 계약서가 필요 없고, 2년을 넘긴 날부터 법률상 무기계약 근로자입니다. 회사가 이를 부정하며 “계약 만료”를 통보하면 그 통보는 해고이고, 정당한 이유가 없으면 부당해고입니다.
다만 상시 근로자 5인 미만(4인 이하) 사업장에는 이 2년 사용기간 제한(제4조)이 적용되지 않는 것이 일반적인 해석입니다. 기간제법 시행령은 4인 이하 사업장에 적용되는 조항을 따로 정해 두었는데, 근로조건 서면명시 등 일부 조항만 해당하고 사용기간 제한은 빠져 있습니다. 자신의 사업장이 어디에 해당하는지는 고용노동부 1350에서 확인하세요.
2년을 넘겨도 계약직으로 남는 예외 사유
기간제법 제4조 제1항 단서와 시행령이 정한 예외에 해당하면 2년을 넘겨 사용해도 무기계약으로 간주되지 않습니다.
| 예외 사유 | 예시 | 유의점 |
|---|---|---|
| 사업 완료·특정 업무 완료에 필요한 기간을 정한 경우 | 건설 공사 현장, 기한이 정해진 프로젝트·연구과제 | 그 사업이 끝난 뒤 다른 업무에 계속 쓰면 예외가 아님 |
| 휴직·파견 등으로 생긴 결원의 대체 | 육아휴직 대체 인력 | 원래 근로자 복귀 후에도 계속 쓰면 일반 기간제로 봄 |
| 학업·직업훈련 이수에 필요한 기간 | 학위 과정 중 근무 | 이수 기간에 한정 |
| 55세 이상 고령자 | 계약 체결·갱신 시점에 만 55세 이상 | 55세 이후 체결한 계약부터 예외 |
| 전문적 지식·기술 활용 직무 | 박사학위 소지자, 변호사·공인회계사 등 시행령 열거 자격 | 자격·직무 요건은 시행령 확인 |
| 정부의 복지·실업대책 일자리 | 공공 일자리 사업 참여자 | 사업 기간에 한정 |
| 초단시간 근로자 | 1주 소정근로시간 15시간 미만 | 4주 평균 기준 |
| 그 밖의 시행령 사유 | 체육지도자, 연구기관 연구 업무 종사자 등 | 기간제법 시행령 제3조 확인 |
예외에 해당한다고 해서 회사가 아무 때나 계약을 끝낼 수 있는 것은 아닙니다. 55세 이상 근로자도 아래에서 설명할 갱신기대권은 별도로 인정될 수 있으므로, 예외 사유와 갱신기대권은 다른 문제로 봐야 합니다. 반대로 예외 사유가 소멸한 시점(육아휴직자 복귀, 프로젝트 종료)부터는 다시 2년 계산이 시작됩니다.
2년은 어떻게 세나: 반복 갱신 합산과 공백 기간
2년 기준일 = 최초 입사일로부터 만 2년이 되는 날. 그다음 날에도 근무하면 “초과”
날짜로 보면 이렇습니다.
- 2024년 9월 1일 입사, 1년 계약 → 2025년 8월 31일 만료 → 갱신 2025년 9월 1일~2026년 8월 31일
- 최초 입사일부터 2026년 8월 31일까지가 만 2년(730일)입니다. 여기서 계약이 끝나면 2년 “이내”라 무기계약 간주는 없습니다.
- 2026년 9월 1일에 하루라도 일하면 2년을 초과한 것이고, 그날부터 무기계약 근로자입니다. 6개월 계약을 네 번 이어 썼든, 3개월 계약을 여덟 번 이어 썼든 결과는 같습니다.
입사일이 애매하거나 계약이 여러 조각으로 나뉘어 있다면 날짜 계산기에 최초 입사일과 기준일을 넣어 총 일수를 확인하세요. 2년은 730일 또는 731일(윤일 포함 시)입니다.
계약과 계약 사이에 공백이 있을 때는 그 공백이 “실질적 단절”인지 “형식적 단절”인지가 쟁점입니다. 판례는 다음 사정을 종합해 판단합니다.
| 판단 요소 | 합산되는 쪽(형식적 단절) | 새로 계산되는 쪽(실질적 단절) |
|---|---|---|
| 공백 길이 | 며칠~몇 주 | 몇 달 이상 |
| 공백 이유 | 회사가 2년 회피를 위해 만든 공백, 방학·비수기 등 업무 특성상 공백 | 근로자의 자발적 퇴사, 다른 회사 취업 |
| 공백 전후 업무 | 같은 업무·같은 부서 | 업무·직무가 달라짐 |
| 퇴직 처리 | 형식적 퇴직 처리 후 곧바로 재계약 | 퇴직금 정산·실업급여 수급 후 재입사 |
예를 들어 2025년 8월 31일 계약이 끝나고 9월 한 달 쉰 뒤 10월 1일 같은 업무로 재계약했다면, 회사가 2년을 피하려고 만든 공백으로 볼 여지가 커서 합산 가능성이 높습니다. 반면 6개월 동안 다른 회사에서 일하다 돌아왔다면 새로 세는 것이 보통입니다. 경계선에 있는 사안은 노동위원회·법원이 개별적으로 판단하므로, 공백이 생긴 경위를 문자·메일로 남겨 두는 것이 중요합니다.
무기계약직은 정규직인가: 차이와 차별시정 6개월
무기계약직으로 전환되면 계약기간이 없어져 정년까지 고용이 보장되지만, 임금·승진·직군은 자동으로 정규직과 같아지지 않습니다. 법이 보장하는 것은 “기간의 정함이 없다”는 점뿐이고, 나머지 근로조건은 종전 계약 내용이 그대로 유지됩니다.
| 구분 | 기간제(계약직) | 무기계약직 | 정규직 |
|---|---|---|---|
| 계약기간 | 정함 있음 | 없음(정년까지) | 없음(정년까지) |
| 계약 만료로 종료 | 가능(갱신기대권 있으면 제한) | 불가, 해고 요건 필요 | 불가, 해고 요건 필요 |
| 임금·승진 체계 | 계약서 기준 | 별도 직군·호봉으로 운영하는 회사 많음 | 취업규칙의 정규직 기준 |
| 퇴직금·연차·4대보험 | 동일 | 동일 | 동일 |
| 기간제법 차별시정 신청 | 가능 | 원칙적으로 대상 아님 | 해당 없음 |
차별시정 제도는 기간제 근로자가 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 무기계약·정규직 근로자와 비교해 임금·상여·복리후생에서 합리적 이유 없는 차별을 받았을 때, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)부터 6개월 이내 노동위원회에 시정을 신청하는 제도입니다. 시정 명령이 확정되면 차액 지급, 고의·반복 차별이면 손해액의 최대 3배까지 배상 명령이 가능합니다.
주의할 점은 이 제도가 “기간제 근로자”를 보호 대상으로 하므로, 무기계약직으로 전환된 뒤 정규직과의 처우 차이는 기간제법상 차별시정 대상이 되지 않는다는 것이 일반적인 해석이라는 점입니다. 전환 전에 받은 차별은 전환 후에도 6개월 안이면 신청할 수 있으니, 전환 시점 전후의 급여명세서를 보관해 두세요.
갱신기대권: 2년이 안 됐어도 계약 종료를 다툴 수 있는 경우
원칙적으로 계약기간이 끝나면 근로관계는 자동 종료되고 해고가 아닙니다. 그러나 대법원은 2011년 판결 이래 다음 사정이 있으면 근로자에게 계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있다고 보고, 합리적 이유 없는 갱신 거절을 부당해고와 마찬가지로 무효로 판단해 왔습니다.
- 근로계약서·취업규칙·단체협약에 “일정 요건을 충족하면 갱신한다”는 규정이 있는 경우
- 그런 규정이 없더라도 계약 체결 경위, 갱신 기준·요건·절차의 설정 여부, 그동안의 반복 갱신 관행, 근로 내용, 회사의 언동 등을 종합해 갱신을 기대할 만한 신뢰관계가 형성된 경우
실무에서 갱신기대권을 뒷받침하는 증거는 이런 것들입니다.
- 계약서의 “평가 결과에 따라 재계약할 수 있다” 문구와 실제 평가를 통과한 기록
- 같은 직무의 동료 대부분이 관행적으로 갱신돼 온 사실
- 채용 공고나 면접에서 “정규직 전환 가능”, “장기 근무 가능”이라고 안내한 자료
- 상급자가 “내년에도 같이 일하자”고 말한 메신저·메일
- 갱신 거절 직전까지 정상적으로 업무를 배정하고 다음 해 계획에 포함한 정황
갱신기대권이 인정되면 갱신 거절은 효력이 없고, 계약이 갱신된 것과 같은 상태가 됩니다. 원직 복직과 함께 다투는 동안의 임금도 청구할 수 있습니다. 반대로 회사가 평가 절차를 거쳐 합리적 이유(근무 태도·업무 능력 부족, 해당 업무 폐지 등)를 입증하면 갱신 거절은 유효합니다. 2년 초과 직전에 갱신을 거절하는 경우에도 이 법리가 적용되며, 오히려 “2년을 피하기 위한 갱신 거절”은 합리적 이유가 없다고 보는 쪽으로 판단되는 경우가 많습니다.
2년 직전 “계약 만료” 통보를 받았다면: 대응 순서
- 통보를 서면으로 확보합니다. 구두 통보라면 “계약 만료로 종료된다는 말씀이 맞나요?“라고 문자·메일로 확인을 남깁니다. 종료 사유와 날짜가 적힌 기록이 출발점입니다.
- 2년 초과 여부를 먼저 계산합니다. 이미 2년을 넘겼다면 계약 만료가 아니라 해고이므로, 서면 통지·정당한 이유 같은 해고 요건을 갖췄는지 따집니다.
- 갱신기대권 증거를 모읍니다. 위에서 정리한 계약서 문구, 갱신 관행, 평가 기록, 상급자 발언을 정리합니다.
- 노동위원회에 구제신청을 합니다. 부당해고 구제신청은 계약 종료일로부터 3개월 이내 관할 지방노동위원회에 내야 합니다. 절차와 준비 서류는 해고예고와 부당해고 구제신청에 정리돼 있습니다.
- 실업급여를 신청합니다. 계약기간 만료는 비자발적 이직이므로 피보험단위기간 180일 등 요건을 채우면 구직급여를 받을 수 있습니다. 다만 회사가 갱신을 제안했는데 근로자가 거절한 경우는 자발적 이직으로 처리될 수 있으니, 갱신 제안 여부를 이직확인서에서 확인하세요. 구제신청과 실업급여는 동시에 진행할 수 있습니다.
- 퇴직금·연차수당 정산을 확인합니다. 아래에서 계산하는 금액을 퇴직일로부터 14일 이내에 받아야 합니다.
계약직 퇴직금·연차: 갱신해도 처음 입사일부터 이어집니다
반복 갱신된 계약직의 근속은 최초 입사일부터 합산됩니다. 계약이 끝날 때마다 퇴직금을 정산하고 새로 시작하는 관행이 있지만, 법정 중간정산 사유에 해당하지 않으면 그 정산은 무효이고 최종 퇴직 때 전체 기간으로 다시 계산해 차액을 청구할 수 있습니다.
계산 예시: 2024년 9월 1일 입사, 1년 계약 1회 갱신, 2026년 8월 31일 마지막 근무(퇴직일 9월 1일), 월급 300만원(상여·수당 없음)
- 재직일수 = 2026년 9월 1일 − 2024년 9월 1일 = 730일(윤일 없음)
- 1일 평균임금 = 직전 3개월(6월 1일~8월 31일, 92일) 임금 9,000,000 ÷ 92 = 97,826원
- 퇴직금 = 97,826 × 30 × (730 ÷ 365) = 5,869,560원
같은 조건의 정확한 금액은 퇴직금 계산기에 입사일·퇴사일과 3개월 임금을 넣어 확인할 수 있습니다.
연차는 이 날짜에서 하루 차이가 큽니다.
- 2024년 9월 1일~2025년 8월 31일: 1개월 개근마다 1일씩, 최대 11일
- 2025년 9월 1일: 1년을 넘겨 계속 근무하므로 15일 발생(1년 계약이 갱신 없이 8월 31일에 끝났다면 이 15일은 생기지 않습니다)
- 2026년 9월 1일: 이날 재직 중이어야 다음 15일이 발생합니다. 8월 31일이 마지막 근무일이면 발생하지 않고, 무기계약으로 전환돼 계속 일하면 발생합니다.
- 미사용 연차는 퇴직 시 수당으로 정산합니다. 통상시급 3,000,000 ÷ 209 = 14,354원 × 8시간 × 남은 15일 = 1,722,480원
계약 갱신일과 연차 발생일이 겹치는 구조이므로, 마지막 근무일을 하루 어디에 두느냐로 15일치 연차수당이 달라집니다. 입사일을 넣으면 연차 발생 일수를 연차 계산기에서 바로 확인할 수 있습니다.
근거 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)·제8조(차별적 처우의 금지)·제9조(차별적 처우의 시정신청)·제17조(근로조건의 서면명시), 같은 법 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외), 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)·제28조(부당해고 등의 구제신청), 근로자퇴직급여 보장법 제8조. 갱신기대권은 대법원 판례 법리입니다. 상담은 고용노동부 1350, 차별시정·부당해고 구제신청은 관할 지방노동위원회.