해고예고수당 계산과 부당해고 구제신청 — 30일분 통상임금, 해고일부터 3개월 (2026년)

해고를 당했을 때 확인할 것은 세 가지입니다. 30일 전에 예고했는가(아니면 30일분 통상임금을 받아야 합니다), 사유와 시기를 서면으로 통지했는가(5인 이상 사업장에서 서면이 없으면 해고 자체가 무효입니다), 정당한 이유가 있는가(없으면 해고일부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다). 이 글은 월급 300만원 기준 해고예고수당 3,444,960원 계산, 구제신청 절차와 금전보상, “사직서를 쓰라”는 압박에 대한 대응까지 순서대로 정리합니다.

이것이 해고인가: 권고사직·계약만료·사직 강요와의 구분

법이 말하는 해고는 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 근로관계를 끝내는 것입니다. 해고예고수당·서면통지·구제신청은 모두 “해고”에만 붙는 권리이므로 이 구분이 출발점입니다.

형태	법적 성격	해고예고수당	구제신청	실업급여
해고(징계·통상·경영상)	회사의 일방적 해지	O	O (5인 이상)	O (중대 귀책 징계해고 제외)
권고사직	회사 권유 + 근로자 동의	X	X (강요·기망 입증 시 다툴 여지)	O (경영상 사유)
계약기간 만료	기간 도래로 종료	X	원칙 X (갱신기대권 있으면 O)	O
사직서 제출	근로자의 일방적 해지	X	X (강요 입증 시 해고로 인정)	원칙 X
수습 후 본채용 거부	해고	O (근속 3개월 이상)	O (합리적 이유 필요)	O

“내일부터 나오지 마”라는 한마디도 해고입니다. 반면 회사가 권고하고 근로자가 사직서에 서명하면 합의 해지가 되어 해고로 다투기 매우 어려워지니, 서명 전에 이 글의 마지막 부분을 먼저 읽어 보세요. 계약직은 계약만료가 원칙적으로 해고가 아니지만, 여러 차례 반복 갱신됐거나 계약서·취업규칙에 갱신 조건이 있어 갱신기대권이 인정되면 갱신 거절도 부당해고로 다툴 수 있습니다. 수습 종료 후 본채용 거부도 해고이며, 기준이 완화될 뿐 합리적인 이유는 있어야 합니다.

해고예고: 30일 전에 알리거나, 30일분 통상임금을 주거나

근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 **30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)**을 지급하도록 정합니다. 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 예고는 해고일을 특정해야 하며, “조만간 정리하겠다”는 예고가 아닙니다. 20일 전에 예고했다면 부족한 10일분이 아니라 30일분 전액을 줘야 한다는 것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다.

예외는 세 가지뿐입니다.

계속 근로 기간 3개월 미만인 근로자
천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우
근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우(거래처 금품 수수, 영업비밀 유출 등 고용노동부령이 정하는 사유)

“경영이 어렵다”, “실적이 나쁘다”는 예외가 아닙니다. 예외 없이 예고도 수당도 없이 해고하면 2년 이하 징역 또는 2,000만원 이하 벌금 대상이고, 근로자는 고용노동부에 진정해 수당을 받을 수 있습니다. 절차는 임금체불 대응 가이드와 같습니다.

해고예고와 해고의 정당성은 별개입니다. 수당을 줬다고 부당한 해고가 정당해지지 않고, 예고 없이 해고했다고 해고가 무효가 되지도 않습니다(수당 지급 의무와 벌칙이 따를 뿐입니다). 수당을 받았어도 구제신청은 별도로 할 수 있습니다.

계산 예시: 월급 300만원이면 해고예고수당 3,444,960원

해고예고수당 = 1일 통상임금 × 30일 = (월 통상임금 ÷ 209 × 8시간) × 30

기준은 평균임금이 아니라 통상임금입니다. 기본급과 정기적·일률적 수당이 들어가고, 2024년 12월 대법원 판결 이후로는 재직 조건이 붙은 정기상여금도 포함됩니다. 차이는 통상임금 vs 평균임금 가이드를 참고하세요.

월 통상임금 300만원(주 40시간)인 근로자

통상시급: 3,000,000 ÷ 209 = 14,354원
1일 통상임금: 14,354 × 8시간 = 114,832원
해고예고수당: 114,832 × 30일 = 3,444,960원

월 통상임금	통상시급	1일 통상임금	해고예고수당
2,156,880원(2026년 최저임금)	10,320원	82,560원	2,476,800원
250만원	11,961원	95,688원	2,870,640원
300만원	14,354원	114,832원	3,444,960원
350만원	16,746원	133,968원	4,019,040원
400만원	19,138원	153,104원	4,593,120원

기본급 300만원에 고정 식대 20만원이 붙으면 식대도 통상임금이므로 320만원 기준 3,674,640원(15,311 × 8 × 30)이 됩니다. 해고예고수당은 퇴직금과 별개이므로 1년 이상 근무했다면 퇴직금도 14일 안에 따로 받아야 합니다. 퇴직금 계산기와 연차 계산기로 미사용 연차수당까지 같이 확인해 두세요.

서면통지 없는 해고는 무효: 문자·카톡·구두 해고 (5인 이상)

근로기준법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 하고, 서면통지가 없는 해고는 효력이 없다고 정합니다. 5인 이상 사업장에 적용되며, 사유가 아무리 정당해도 서면이 없으면 절차 위반만으로 부당해고가 됩니다.

구두, 문자메시지, 카카오톡은 원칙적으로 서면이 아닙니다. 이메일은 사유와 시기가 구체적이고 근로자가 확인했다면 서면으로 인정한 대법원 사례가 있지만 사안마다 다릅니다.
사유는 구체적이어야 합니다. “근무 태도 불량”, “회사 사정”만으로는 부족하고, 징계해고라면 어떤 비위 사실인지, 어느 규정을 어겼는지가 적혀야 합니다.
해고예고를 서면으로 하면서 사유와 시기를 적었다면 별도 통지는 필요 없습니다(제27조 제3항).
회사가 나중에 통지서에 없던 새 사유를 들어 정당성을 주장하는 것은 제한됩니다.

말로 해고를 통보받았다면 “해고 사유와 해고일을 적은 서면을 달라”고 요구하고 그 요구를 문자·이메일로 남기세요. 서면을 주면 구제신청의 핵심 증거가 되고, 주지 않으면 그 자체가 절차 위반의 증거가 됩니다.

“정당한 이유”는 어떻게 판단하나: 징계·통상·경영상 해고

근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지합니다(5인 이상). 정당성은 유형별로 요건이 다릅니다.

유형	대표 사유	정당성 요건
징계해고	횡령·폭행·중대한 지시 위반·장기 무단결근	① 취업규칙의 징계 사유 해당 ② 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 중대 ③ 징계위원회·소명 기회 등 절차 준수
통상해고	업무능력 현저 부족, 질병으로 장기 근무 불가	객관적 평가 근거, 교육·배치전환 등 개선 기회 부여, 그럼에도 개선되지 않았다는 사정
경영상 해고	경영 악화, 사업 축소·폐지	① 긴박한 경영상 필요 ② 해고 회피 노력 ③ 합리적·공정한 선정 기준 ④ 근로자대표에게 50일 전 통보·성실 협의(제24조)

징계해고에서 가장 많이 놓치는 것은 절차입니다. 취업규칙에 징계위원회와 소명 기회가 규정돼 있는데 생략했다면 사유가 인정돼도 부당해고입니다. 같은 잘못에 다른 직원은 감봉인데 본인만 해고됐다면 형평성으로 다툴 수 있습니다. 경영상 해고는 네 요건을 모두 갖춰야 하며, 실제 적자인지, 신규 채용을 하면서 정리해고를 하지는 않았는지, 선정 기준이 특정인을 겨냥하지 않았는지가 심사됩니다.

어떤 유형이든 해고 금지 기간이 있습니다. 업무상 재해 요양 기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일에는 정당한 사유가 있어도 해고할 수 없고(제23조 제2항), 육아휴직 기간 중 해고는 남녀고용평등법이 금지합니다. 이 기간의 해고 금지는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

부당해고 구제신청 절차: 해고일부터 3개월 안에 지방노동위원회

해고일로부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 합니다(근로기준법 제28조). 하루라도 지나면 각하되므로 회사와 협의 중이라도 기한을 먼저 계산해 두세요. 비용은 없고 온라인 접수도 됩니다.

단계	내용	기한
① 구제신청	지방노동위원회에 신청서·이유서 제출	해고일부터 3개월 이내
② 조사·답변	회사 답변서, 조사관 사실 조사, 추가 서면	접수 후 순차 진행
③ 심문회의·판정	공익·근로자·사용자위원 앞 심문 후 판정	접수일부터 60일 이내 처리 원칙
④ 재심 신청	중앙노동위원회 재심	판정서 송달 후 10일 이내
⑤ 행정소송	중앙노동위원회 재심판정에 불복	재심판정서 송달 후 15일 이내

심문회의에서는 회사가 해고의 정당성을 입증해야 합니다. 근로자는 해고 사실(통지서, “나오지 말라”는 문자·녹취), 근로자 신분(근로계약서, 급여 이체 내역), 5인 이상이라는 점(동료 명단)을 준비하면 됩니다. 일정 소득 이하 근로자는 노동위원회가 지정하는 국선노무사의 무료 대리를 받을 수 있습니다.

구제명령을 이행하지 않으면 이행강제금(회당 최대 3,000만원, 1년 2회, 최대 2년)이 부과되고, 확정된 구제명령 불이행은 형사처벌 대상입니다. 회사가 재심·소송을 해도 구제명령의 효력은 정지되지 않습니다.

원직복직 vs 금전보상, 그리고 해고 기간의 임금 상당액

부당해고로 판정되면 원칙은 원직복직 + 해고 기간 임금 상당액 명령입니다. 임금 상당액은 해고되지 않았다면 받았을 임금 전액이므로, 판정까지 3~4개월이 걸렸다면 그 기간의 월급·수당이 그대로 청구됩니다. 그동안 다른 곳에서 번 소득(중간수입)은 공제되지만, 판례상 평균임금의 70%(휴업수당 수준)까지는 공제 없이 보장됩니다.

돌아가고 싶지 않다면 금전보상명령을 선택할 수 있습니다(제30조 제3항). 노동위원회는 복직 대신 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명령하며, 해고 경위와 회사의 귀책 정도에 따라 위로금 성격의 금액을 더하기도 합니다. 2021년 개정으로 계약기간 만료나 정년으로 복직이 불가능해진 경우에도 임금 상당액 지급을 명령할 수 있습니다. 원직복직은 해고 기간이 근속에 포함돼 퇴직금·연차가 이어지는 장점이 있고, 금전보상을 택해도 이미 발생한 퇴직금·미사용 연차수당은 별개로 청구할 수 있습니다.

실무에서는 심문회의 전 화해로 끝나는 사건이 많습니다. 회사는 복직 명령과 이행강제금을 피하고, 근로자는 몇 달치 임금에 해당하는 합의금과 실업급여에 유리한 이직 사유 정정을 얻는 식입니다. 화해조서는 확정판결과 같은 효력이 있으니 금액, 지급일, 이직 사유 코드를 빠짐없이 적으세요.

5인 미만 사업장이라면: 해고예고수당과 민사소송

5인 미만 사업장에는 정당한 이유 조항, 서면통지, 구제신청이 적용되지 않습니다. 이유 없이 해고해도 노동위원회에 갈 수 없고, 서면이 없어도 해고는 유효합니다. 적용 O/X 전체는 5인 미만 사업장 노동법 가이드에 정리돼 있습니다. 그래도 남는 것이 있습니다.

해고예고수당은 그대로 적용됩니다. 3개월 이상 근속자를 예고 없이 해고했다면 30일분 통상임금을 청구하고, 안 주면 고용노동부에 진정합니다.
해고 금지 기간의 해고, 성별·노조활동·육아휴직 등을 이유로 한 해고는 다른 법률로 금지되므로 **민사소송(해고무효확인·임금청구)**으로 다툴 수 있습니다.
퇴직금(1년 이상), 미지급 임금, 주휴수당은 규모와 무관하게 전부 받아야 합니다.

상시 근로자 수는 해고일 전 1개월의 연인원으로 계산하므로, 알바·일용직을 포함해 세어 보면 5인 이상으로 판단되는 경우도 적지 않습니다. 애매하다면 일단 구제신청을 넣고 노동위원회에서 근로자 수를 다투는 것이 낫습니다.

실업급여, 그리고 “사직서 쓰라”는 압박에 대한 대응

해고는 비자발적 이직이므로 피보험단위기간 180일만 채웠다면 실업급여 대상입니다. 이직확인서 코드가 경영상 필요·인원감축(23번)인지 확인하세요. 횡령·장기 무단결근 등 **중대한 귀책사유 징계해고(26번)**는 제한됩니다. 구제신청 중에도 실업급여를 신청할 수 있지만, 나중에 해고 기간 임금 상당액을 받으면 그 기간의 실업급여는 반환 대상이 될 수 있으니 고용센터에 진행 상황을 알려 두세요. 금액은 실업급여 계산기와 2026년 실업급여 가이드에서 확인할 수 있습니다.

문제는 회사가 해고 대신 사직서를 요구하는 경우입니다. 사직서를 쓰면 자발적 이직이 되어 구제신청·해고예고수당·실업급여가 한꺼번에 사라지기 때문입니다.

서명하지 않습니다. “생각해 보겠다”고 하고 자리를 뜨세요. 서명 후 “강요당했다”고 주장하려면 협박·기망 수준의 강요를 근로자가 입증해야 하는데 인정되는 경우는 드뭅니다.
“해고라면 서면으로 통지해 달라”고 요구하고, 대화를 녹취하거나 직후 내용을 정리해 이메일·문자로 회사에 보내 기록을 남깁니다. 본인이 참여한 대화의 녹음은 위법이 아닙니다.
출근을 계속합니다. 출입을 막거나 업무를 주지 않으면 그 사실을 기록합니다. 스스로 출근을 멈추면 무단결근이나 사직 의사로 해석될 수 있습니다.
떠날 생각이라면 권고사직 조건을 서면으로 협상합니다. 이직확인서 코드(23번), 위로금(통상 1~3개월분 임금 수준에서 협의), 연차수당·퇴직금 정산일을 합의서에 적고, “회사 권유에 의한 퇴직” 문구가 있는 사직서를 씁니다.
이미 썼다면 철회 통보를 즉시 서면으로 보내세요. 회사가 수리하기 전이라면 철회할 수 있다는 것이 판례의 입장입니다.

“실업급여 받게 해 줄 테니 사직서 쓰라”는 말은 부정수급 공모이고, 회사가 나중에 말을 바꾸면 근로자만 손해입니다. 이직 사유별 판단은 자발적 퇴사 실업급여 가이드를 참고하세요.

근거 법령: 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)·제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)·제26조(해고의 예고)·제27조(해고사유 등의 서면통지)·제28조(부당해고등의 구제신청)·제30조(구제명령 등)·제31조(구제명령 등의 확정)·제33조(이행강제금)·제110조(벌칙), 남녀고용평등법 제19조(육아휴직), 고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한). 해고의 정당성은 사안마다 판단이 달라지므로 구제신청 전 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350), 관할 지방노동위원회, 노무사 상담을 권합니다.