수습 기간 근로자의 권리 — 급여 90% 감액 요건, 해고, 연차, 4대보험, 근속 (2026년)
수습은 “아직 채용되지 않은 상태”가 아니라 이미 근로계약이 성립한 뒤 업무 적응과 평가를 거치는 기간입니다. 그래서 근로계약서, 최저임금, 4대보험, 주휴수당, 연차, 퇴직금 근속이 전부 입사 첫날부터 적용됩니다. 정규직과 다른 점은 딱 두 가지, 요건을 갖춘 경우 3개월 동안 최저임금의 90%까지 감액할 수 있다는 것과 근속 3개월 미만에는 해고예고가 적용되지 않는다는 것뿐입니다. 이 글은 수습 근로자가 “무엇을 받고, 무엇을 거부할 수 있는지”를 급여·해고·연차·4대보험·근속·연장·본채용 거부 대응 순서로 정리합니다.
수습·시용·인턴, 이름이 달라도 모두 근로자입니다
법적으로 중요한 것은 이름이 아니라 회사의 지휘·감독 아래 일하고 임금을 받는지입니다. 채용이 확정된 뒤 교육·적응을 거치는 수습, 본채용을 유보한 채 적격성을 평가하는 시용(판례는 “해약권이 유보된 근로계약”이라고 부릅니다), 채용형 인턴 모두 근로계약이 성립한 근로자입니다. 계약서에 “수습”이라고 써 있어도 “평가 후 본채용 여부 결정” 문구가 있으면 시용의 성격이고, 체험형 인턴이라도 업무를 배정받고 출퇴근을 관리받으며 급여를 받는다면 근로자로 인정됩니다.
수습이라도 근로계약서는 입사 즉시 서면으로 받아야 하며, “수습 끝나면 써 준다”는 말은 500만원 이하 벌금 대상인 법 위반입니다. 계약서에 수습 기간, 감액 여부, 평가 기준이 없으면 회사는 감액도 본채용 거부도 정당화하기 어렵습니다. 항목별 확인법은 근로계약서 체크리스트를 참고하세요.
| 항목 | 수습 기간 적용 | 비고 |
|---|---|---|
| 근로계약서 서면 교부 | 입사 즉시 O | 미교부 시 500만원 이하 벌금 |
| 최저임금 | O | 세 요건 충족 시 3개월 한정 90% |
| 주휴수당 | O | 주 15시간 이상·개근 |
| 4대보험 | 입사일에 취득 | 수습 후 가입은 위법 |
| 연차유급휴가 | 1개월 개근 시 1일 | 5인 이상 사업장 |
| 퇴직금·연차 근속 기산 | 입사일부터 포함 | — |
| 연장·야간·휴일 가산수당 | O | 5인 이상 사업장 |
| 해고예고(30일) | 근속 3개월 미만 X, 이후 O | 5인 미만 포함 |
| 부당해고 구제신청 | O(합리적 이유 필요) | 5인 이상 사업장 |
급여: 90% 감액은 세 요건을 모두 갖춘 3개월만
수습 급여를 줄일 수 있는 근거는 최저임금법의 감액 규정 하나뿐이며, 아래 세 가지를 모두 충족할 때만 수습 시작일부터 3개월 동안 최저임금의 90%를 적용할 수 있습니다.
- 근로계약 기간이 1년 이상일 것(기간을 정하지 않은 정규직 포함)
- 수습 시작일부터 3개월 이내일 것
- 배달·청소·경비 같은 단순노무직이 아닐 것
수습 3개월 급여 하한 = 최저시급 10,320원 × 90% = 9,288원 → 월 9,288원 × 209시간 = 1,941,192원 (주 40시간 기준)
자주 혼동하는 것이 “월급의 90%“와 “최저임금의 90%“입니다. 연봉 계약 근로자의 수습 급여를 계약 월급의 90%로 정하는 것 자체는 합의로 가능하지만, 그 결과가 1,941,192원 아래로 내려가면 최저임금법 위반입니다. 감액 요건을 하나라도 못 채우면 하한은 최저임금 100%인 2,156,880원입니다. 209시간 계산은 2026년 최저임금 가이드에 있습니다.
계산 예시: 월급 250만원 수습 90% vs 최저임금 90%
케이스 A: 계약 월급 250만원, 기간 정함 없는 사무직, 수습 3개월 90%
- 회사가 정한 수습 급여: 2,500,000 × 90% = 2,250,000원
- 법적 하한(감액 요건 충족): 9,288 × 209 = 1,941,192원
- 2,250,000 ≥ 1,941,192 → 적법. 4개월째부터는 자동으로 250만원
- 수습 중 통상시급: 2,250,000 ÷ 209 = 10,765원 → 연장근로 1시간당 10,765 × 1.5 = 16,147원(5인 이상)
케이스 B: 계약 월급 215만원, 같은 조건
- 회사가 정한 수습 급여: 2,150,000 × 90% = 1,935,000원
- 1,935,000 < 1,941,192 → 위반. 회사는 최소 1,941,192원을 지급해야 하고 차액 6,192원은 소급 청구 가능
| 상황 | 계약 임금 | 회사가 정한 수습 급여 | 법적 하한 | 판정 |
|---|---|---|---|---|
| A. 월급 250만원, 정규직 사무직 | 2,500,000원 | 2,250,000원 | 1,941,192원 | 적법 |
| B. 월급 215만원, 정규직 사무직 | 2,150,000원 | 1,935,000원 | 1,941,192원 | 위반(월 6,192원 부족) |
| C. 시급 10,320원, 배달·청소 등 단순노무직 | 시급 10,320원 | 시급 9,288원 | 시급 10,320원 | 위반(단순노무직 감액 불가) |
| D. 월급 220만원, 6개월 계약직 | 2,200,000원 | 1,980,000원 | 2,156,880원 | 위반(1년 미만 계약 감액 불가) |
케이스 A의 실수령액은 세전 2,250,000원을 연봉 실수령액 계산기에 넣으면 4대보험과 소득세를 뺀 금액이 나옵니다. 수습 기간이 6개월이라도 감액은 처음 3개월까지만이고, 계약서에 감액 조항이 없다면 첫 달부터 계약 임금 전액을 받는 것이 원칙입니다.
수습 중 해고: 3개월 미만은 예고가 없을 뿐, 이유는 있어야 합니다
근로기준법은 계속근로기간 3개월 미만인 근로자를 해고예고(30일 전 통보 또는 30일분 통상임금) 대상에서 제외합니다. 이 조항 때문에 “수습은 언제든 자를 수 있다”는 오해가 퍼져 있는데, 해고예고와 해고의 정당성은 별개입니다. 5인 이상 사업장이라면 수습 중 해고와 본채용 거부 모두 정당한 이유가 있어야 하고, 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면이 없으면 해고 자체가 무효입니다.
다만 판례는 시용 근로자의 본채용 거부를 일반 해고보다 넓게 인정합니다. 기준은 “객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당한가”입니다.
- 합리적 이유로 인정되는 예: 사전에 공지된 평가 기준에 따른 구체적 평가 결과, 반복된 무단결근·지각, 업무 능력이 현저히 부족하다는 객관적 기록
- 부당해고로 판단되는 예: 평가 항목·점수가 없는 “조직 부적합” 통보, 평가표는 있지만 근거 자료가 없는 경우, 수습 종료 직전에야 만든 평가서, 다른 수습자와 형평이 맞지 않는 경우
근속이 3개월을 넘긴 뒤의 본채용 거부는 해고예고 대상입니다. 30일 전 예고가 없었다면 30일분 통상임금을 받아야 하며, 월 통상임금 250만원이면 2,500,000 ÷ 209 = 11,961원 × 8시간 × 30일 = 2,870,640원입니다. 구제신청 절차는 해고예고수당·부당해고 가이드에 정리돼 있습니다. 5인 미만 사업장은 정당한 이유 조항과 구제신청이 적용되지 않지만, 3개월 이상 근속자의 해고예고수당은 규모와 관계없이 받을 수 있습니다.
연차: 수습 중에도 한 달 개근하면 하루
5인 이상 사업장이라면 입사 후 1개월을 개근할 때마다 연차 1일이 생깁니다. 수습 3개월을 개근했다면 3일이 이미 쌓여 있는 것이고, “수습 끝나야 연차가 생긴다”는 취업규칙은 법보다 불리해서 효력이 없습니다. 연차는 근로자가 원하는 날에 쓰는 것이 원칙이고, 회사는 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때만 시기를 바꿀 수 있습니다.
1년 미만 기간에 생긴 연차는 입사일부터 1년 안에 써야 하고, 회사가 법이 정한 사용촉진 절차를 밟지 않았다면 미사용분은 수당으로 받습니다. 수습 중 퇴사하거나 본채용이 거부됐을 때도 개근한 달수만큼의 미사용 연차를 수당으로 정산받아야 합니다. 발생 일수는 연차 계산기에서 입사일만 넣으면 확인되고, 정산 규칙은 연차수당 가이드를 참고하세요. 5인 미만 사업장은 법정 연차가 없으므로 계약서·취업규칙에 정한 휴가만 적용됩니다.
4대보험: 입사 첫날 취득, “수습 끝나면 가입”은 위법
4대보험 자격 취득일은 입사일입니다. 월 60시간(주 15시간) 이상 일하면 국민연금·건강보험·고용보험 당연가입 대상이고(월 60시간 미만이라도 3개월 이상 계속 일하면 고용보험은 적용), 산재보험은 근로시간과 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 수습이라고 미루거나 본채용 뒤에 가입시키는 것은 위법이며, “수습은 3.3% 프리랜서로 처리하겠다”는 것도 실질이 근로자라면 인정되지 않습니다. 근로자성 판단 기준은 투잡·프리랜서 4대보험 가이드에 있습니다.
취득 신고에는 기한이 있어 첫 달 급여명세서에 보험료 공제가 없을 수는 있지만, 취득일은 입사일로 소급되어 나중에 정산됩니다. 반대로 급여에서 보험료를 떼면서 신고는 하지 않는 사례가 있으니 공단 홈페이지나 고용24에서 자격 취득 여부를 직접 조회해 보세요. 산재는 회사가 미가입이어도 근로복지공단이 보상하지만, 고용보험 미가입은 실업급여·육아휴직 급여의 피보험단위기간 180일에 구멍이 됩니다. 이때는 고용센터에 피보험자격 확인청구를 해 근로 사실을 입증하면 소급 가입할 수 있습니다.
근속: 수습 첫날이 입사일입니다
퇴직금의 1년, 연차 15일이 붙는 366일, 해고예고의 3개월, 육아휴직의 6개월은 모두 수습 첫날부터 셉니다. 수습이 끝나면서 “정규직 근로계약서”를 새로 써도 근로관계가 끊기지 않았으므로 계속근로이고, 수습 종료일에 퇴직 처리를 하고 다음 날 재입사시키는 형식을 취해도 실질이 이어지면 근속은 합산된다는 것이 판례의 입장입니다.
| 시점 | 생기는 권리 |
|---|---|
| 입사 첫날 | 근로계약서 교부, 4대보험 취득, 최저임금(요건 시 90%), 주휴수당, 임금명세서 |
| 1개월 개근 | 연차 1일(5인 이상), 이후 매월 1일씩 최대 11일 |
| 3개월 | 감액 종료(100%), 해고예고·해고예고수당 적용 |
| 6개월 | 육아휴직·육아기 근로시간 단축 신청 가능 |
| 1년(365일) | 퇴직금 발생 |
| 1년 + 1일(366일째 재직) | 연차 15일 추가 |
예를 들어 2026년 3월 2일 수습 입사자는 2027년 3월 1일까지 근무하면 365일을 채워 퇴직금이 생기고, 3월 2일에도 재직 중이면 연차 15일이 추가됩니다. 수습 3개월 급여가 90%였더라도 퇴직금은 퇴직 전 3개월 평균임금으로 계산되므로 감액의 영향은 없습니다. 입사일이 월말이거나 윤년이 끼면 날짜가 헷갈리니 날짜 계산기의 근속기간 탭으로 확인하고, 세는 원칙은 근속연수 계산 가이드를 참고하세요.
수습 연장, 회사가 일방적으로 정할 수 없습니다
법에는 수습 기간의 길이나 연장 규정이 없습니다. 3개월은 최저임금 감액 한도에서 나온 관행일 뿐이고, 기간은 근로계약서와 취업규칙이 정합니다. 그래서 연장은 계약서·취업규칙에 근거가 있는지, 그리고 근로자가 동의했는지로 판단합니다.
- 연장 조항이 없는데 회사가 일방적으로 통보하면 근로조건 변경이므로 근로자 동의 없이는 효력을 주장하기 어렵습니다. 동의한다면 연장 기간·평가 기준·급여를 서면으로 다시 정하세요.
- 연장 기간에도 감액은 불가합니다. 감액은 수습 시작일부터 3개월까지만 허용되므로 4개월째부터는 100%입니다.
- 근속이 3개월을 넘기면 해고예고가 적용되어, 연장된 수습 뒤 본채용을 거부하려면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금이 필요합니다.
- 6개월, 1년처럼 지나치게 긴 수습이나 반복 연장은 평가 목적을 벗어난 것으로 봐서 본채용 거부의 정당성을 낮추는 사정이 됩니다.
본채용 거부를 통보받았다면: 순서대로 다섯 가지
- 서면을 요구합니다. 해고 사유와 해고일을 적은 서면, 수습 평가 기준과 결과를 문자·이메일로 요청해 기록을 남깁니다. 5인 이상 사업장에서 서면통지가 없으면 그 자체로 해고가 무효입니다.
- 사직서에 서명하지 않습니다. “수습 불합격이니 사직서를 내라”는 요구에 응하면 자발적 퇴사가 되어 구제신청·해고예고수당·실업급여를 한꺼번에 잃습니다.
- 받을 돈을 정리합니다. 마지막 근무일까지의 임금, 개근한 달수만큼의 미사용 연차수당, 근속 3개월 이상이면 해고예고수당 30일분입니다. 퇴직 후 14일 안에 지급되지 않으면 고용노동부에 진정합니다.
- 해고일부터 3개월 안에 구제신청을 합니다(5인 이상). 관할 지방노동위원회에 온라인으로 접수할 수 있고, 회사가 합리적 이유를 입증해야 합니다.
- 실업급여를 확인합니다. 본채용 거부는 비자발적 이직이지만 피보험단위기간 180일이 필요하므로, 수습 3개월만으로는 부족하고 이직일 전 18개월 안의 이전 직장 가입 기간을 합산해야 합니다. 이직확인서에 “자진 퇴사”로 적히지 않았는지 고용24에서 확인하세요.
근거 법령: 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)·제23조(해고 등의 제한)·제26조(해고의 예고)·제27조(해고사유 등의 서면통지)·제28조(부당해고등의 구제신청)·제60조(연차 유급휴가), 최저임금법 제5조 제2항(수습 근로자 감액), 근로자퇴직급여 보장법 제4조·제8조, 국민연금법·국민건강보험법·고용보험법·산업재해보상보험법의 각 가입 규정. 시용 근로자 해고의 정당성 기준은 대법원 판례에 따른 것으로 사안마다 판단이 다를 수 있습니다. 급여·해고 분쟁 상담은 고용노동부 상담센터(국번 없이 1350), 구제신청은 관할 지방노동위원회 또는 노무사 상담을 권합니다.